Как превратить опыт кандидата и сотрудника в систему?
20.03.2024 141 просмотр
Мучаетесь от нехватки кадров или от постоянной текучки? Сейчас HR-менеджмент давно вырос из отдела кадров в стратегически значимый инструмент бизнеса, где управление опытом сотрудника является одним из ключевых трендов. Старший партнер, руководитель практики HR агентства Paper Planes Сергей Худовеков рассказал о системном подходе к управлению опытом кандидата и сотрудника на вебинаре проекта GAZ Campus.
Сергей Худовеков рассказал про EJM. Это инструмент, представляющий собой способ изучения пользовательского опыта клиента и точек его взаимодействия с брендом, на каждой из которых принимается решение о сотрудничестве. EJM позволяет проанализировать процесс найма, адаптации и развития сотрудников для того, чтобы оптимизировать их и решить задачи HR.
Весь «путь» начинается с потребности человека найти работу. Затем у него появляются ожидания от определенной работы. И в этот момент обычно у работодателя есть две стратегии: «пропихивать» свою вакансию, несмотря ни на что (например, давать много рекламы, чтобы человек «сдался» и решил, что ему нужно туда пойти работать) или выявить его потребности и построить процесс найма таким образом, чтобы соискатель сам захотел работать в этой компании. Второй способ называется «сотрудникоцентричность». Для того, чтобы обеспечить сотрудникоцентричность и систематизировать его управление и «появляется» EJM.
EJM состоит из четырех этапов:
- Возникновение потребности;
- Оценка и выбор;
- Этап найма;
- Опыт сотрудника.
На первом этапе у человека появляются причины начать работать. Причем, им может двигать возможность свободы, мечта что-то купить, «отдохнуть» от семьи и так далее. То есть у него есть какая-то проблема. И, например, в Интернете он ищет решение этой проблемы, и это не значит еще, что он ищет работу. И вот проблема компаний в том, что они не сообщают, как могут решить проблемы соискателей.
Этап возникновения потребности
Ключевые вопросы:
- Насколько эффективно Заказчик использует каналы поиска кандидатов?
- Какие ключевые фактора выбора работодателя на рынке Заказчика?
- Каков образ работодателя Заказчика во внешнем информационном поле?
Методы исследования:
- Маркетинговый анализ инструментов продвижения HR-бренда и отдельных вакансий AS IS, подготовка рекомендаций.
- Кабинетное исследование ключевых факторов выбора работодателя (на основании рыночных данных).
- Контент-анализ текущих коммуникаций заказчика (описание вакансий, тексты в блоке «Карьера» и так далее, подготовка рекомендаций).
Результаты: подготовлены рекомендации по ключевым трекам в коммуникации на основании факторов выбора, предложены инструменты продвижения ТО ВЕ, представлен маркетинговый анализ конкурентов.
Далее человек попадает на второй этап – оценка и выбор. Здесь соискатель, как правило, составляет список компаний, с которыми он готов сотрудничать, оценивая все «плюсы» и «минусы». Здесь важную роль играют отзывы. Оказывается, что 70% людей доверяют отзывам. Поэтому компаниям стоит поработать над этим.
Этап оценки и выбора
Ключевые вопросы:
- Как воспринимается предложение работодателя Заказчика относительно конкурентов?
- Какие основные темы негатива и позитива об опыте работы в компании?
- Какие можно выделить особенности целевых аудиторий?
- Что предлагают конкуренты?
Методы исследования:
- Анализ отзывов сотрудников о Заказчике и конкурентах в онлайн-сфере.
- Качественные интервью с кандидатами, сотрудниками, бывшими сотрудниками, представителями рынка.
- Качественные интервью с HR, руководителями и нанимающими менеджерами.
- Анализ зарплат через парсинг работных сайтов.
Результаты: предоставлен анализ отзывов с выводами и планом действий, подготовлен сравнительный конкурентный анализ по факторам выбора, сделан анализ восприятия компании как работодателя ( в том числе в сравнении с конкурентами).
Если же человек принимает позитивное решение в пользу какой-либо компании, то наступает этап найма. Здесь важно учесть главную деталь: не затягивайте этот этап. Не стоит водить человека на собеседования или давать ему новые и новые тестовые задания полгода. Вряд ли он после такого захочет работать.
Этап найма
Ключевые вопросы:
- Какие ключевые моменты соискатели выделяют в процессе найма? Какие есть ключевые точки контакта, влияющие на восприятие HR-бренда?
- Почему целевые для Заказчика кандидаты выбирают другие компании?
- Какие бизнес-процессы найма требуют пересмотра?
Методы исследования:
- «Тайный соискатель» - аудит бизнесс-процессов найма глазами соискателя.
- Качественные интервью с соискателями, которые не приняли оффер.
- Качественные интервью с новичками Заказчика.
- Качественные интервью с бывшими сотрудниками.
- Качественные интервью с молодыми сотрудниками, прошедшими адаптацию (до 2 лет).
- Анализ бизнес-процессов найма.
- Исследование лучших практик диджитализации найма.
Результаты: проведен анализ эффективности бизнес-процессов найма (на основе опыта соискателя), определены причины отказа со стороны соискателей, собраны причины отказа, определенные ключевые зоны компании как работодателя по мнению сотрудников и соискателей.
Найм переходит в четвертый – самый большой «и, в идеале, бесконечный» этап – опыт сотрудника. Здесь уже «включаются» классические HR-процедуры: обучение, адаптация, коммуникация, корпоративная культура и так далее.
Этап опыта
Ключевые вопросы:
- За что сотрудники ценят компанию как работодателя?
- Какие есть ключевые точки роста?
- Какие сотрудники выделяют ключевые факторы выбора работодателя?
- Какие можно выделить кластеры аудитории сотрудников?
- Какие HR-процессы стоит оптимизировать для улучшения опыта сотрудников?
Методы исследования:
- Количественный опрос сотрудников: факторы выбора, eNPS, лояльность.
- Фокус-группы с сотрудниками.
- Кластеризация аудиторий по методу k-means.
- QFD-анализ.
Результаты: определены ключевые сегменты аудитории сотрудников, выделены сильные и слабые стороны компании как работодателя по мнению сотрудников.
В итоге если сотрудничество не складывается, то круг замыкается и человек снова начинает все сначала. Однако не стоит думать, что в противном случае, процесс становится замороженным. Каждый человек регулярно возвращается к мыслям «стоит ли мне здесь работать».
Любая компания сегодня завязана на продажах, а много продавать могут только счастливые люди, утверждает Сергей Худовеков, опираясь на профессиональную литературу.
Посмотреть полную запись вебинара:
https://www.youtube.com/watch?v=I4mMGnjxi-M
