Как повысить КПД сотрудников в период кризиса

В условиях экономического кризиса возможности поддержания мотивации сотрудников крайне ограничены. Ресурсов для материального стимулирования нет, да и привычная нематериальная мотивация практически не работает.

Что делать, если обстоятельства демотивируют, а сотрудники должны работать лучше, чем обычно?

Есть эффективный способ, которым пользуются для поддержания внутренней личностной мотивации сотрудников ключевые компании мира.

Такая внутренняя мотивация достигается, когда качества сотрудника соответствуют требованиям деятельности, которую он выполняет.

Тогда и работается легко, и работа становится интересной, да и материальное стимулирование становится не главным.

В статье вы сможете найти ответы на следующие вопросы:

Актуальность данной темы сегодня очень высока, потому что в этом году мы столкнулись не только с экономическим кризисом, но и с глобальной проблемой пандемии, которая затронула абсолютно все сферы нашего общества. Два этих мощных явления не могли не отразиться на социальном и психологическом состоянии людей.

Кризис — это психическое напряжение, которое сопровождает руководителей и персонал; определенного рода тревожность, страхи, переживания по поводу того, как будут развиваться события дальше, что будет с бизнесом; отсутствие возможности материально поддержать и стимулировать мотивацию сотрудников к работе; вынужденные сокращения заработной платы.

Проявляется кризисная ситуация следующим образом:

В данной статье мы попробуем ответь на следующие вопросы:

Нам известно два наиболее распространённых вида мотивации.

Материальная мотивация — людей интересует деньги, и они нужны! Деньги — это одно из условий нашей благополучной, успешной жизни. Но в данный период жизни стимулировать сотрудников материально довольно сложно.

И нематериальная мотивация, которая во всем спектре её возможностей тоже предполагает существенные затраты, она тоже упирается в материальное слагаемое, материальный компонент.

В статье мы расскажем вам о виде мотивации, который мало известен. Для того, чтобы задействовать какие-то дополнительные механизмы, дополнительные возможности, необходимо учитывать соотношение определённых качеств сотрудника с требованием профессиональной деятельности.

Не случайно в своё время Конфуций говорил: «Найдёшь работу по душе — не будешь работать ни одного дня в своей жизни». Когда качества совпадают с требованиями деятельности, конкурировать в профессии, выполнять задачи и достигать результатов значительно проще, и работа перестаёт быть работой, рабским выматывающим трудом.

В Нижнем Новгороде опыт такой работы по использованию внутренней (интрапсихической) мотивации сотрудников внедрен и успешно реализуется сегодня:

В группе компаний ГК «Агат» (генеральный директор Иван Мамочкин)

В сети клиник Приволжского окружного медицинского центра ФМБА, работающих сейчас с предельным напряжением (директор Сергей Романов)

Итак, теперь рассмотрим о каких качествах идёт речь.

Существует несколько базовых, комплексно сложных качеств человека, которые состоят из множества мелких, детальных компонентов. Поэтому можно выделить несколько основных групп людей, обладающими определённым набором качеств и компетенций:

В каждом из нас в той или иной степени представлены слагаемые каждой из этих групп. У кого-то больше демонстративность, у кого-то доминантность, у кого-то чувствительность. При этом люди несут в себе определенный интеллектуальный потенциал.

Не случайно XXI век называется веком меритократии, веком избранных. Microsoft утверждает, что если из компании уйдёт 10-15 ключевых топов, то компания погибнет, потому что это наиболее интеллектуально развитые люди.

Третья позиция, на которую важно обратить внимание — это психологические риски, которые несут люди. Мы живем в ситуации нервно-психического напряжения, определённой степени кризиса. И многие несут в себе депрессии, то есть ярко выраженные страхи, многие выгорают, занимаюсь не своим делом, потому что их качества не соответствуют требованиям деятельности. Многие несут в себе неуправляемую агрессию, которую выплескивает на других людей, создавая мощные конфликты.

Таким образом, перед руководителем стоит важная задача грамотного распределения сотрудников по должностям в соответствии с их группой.

Группа демонстративных людей обладает способностью блестящей самопрезентации, они хорошие коммуникаторы и манипуляторы, потому что, занимаясь самопрезентацией, они привлекают и захватывают внимание разных людей, а для этого нужно уметь манипулировать людьми. И это люди, которые чувствуют себя очень неуютно, когда им недостаёт внимания, когда не получают достаточно обратной позитивной связи.

Группа доминантных людей характеризуется стремлением оказывать влияние на других, управлять, контролировать, диктовать свою волю. Такие люди наступательны, они хотят доминировать, их интересует власть, при этом, доминируя, они стараются выстраивать алгоритмы, системы, в которых вгоняют людей и потом контролируют. И это делается очень грамотно. Чем выше интеллект у доминантного человека, тем более сложными алгоритмами, более сложными системами он может руководить.

Они в то же время заинтересованы в определенной степени разрядки: физической, эмоциональной. Однако нужно наблюдать за уровнем этой доминантности, потому что, когда она избыточна, она может приводить к агрессивности, возбудимости, неуправляемости, стремлению доминировать любым способом, снижением авторитета руководителя с целью взять управление в свои руки.

Группа людей, которая несет в себе стратегическую направленность развития: аналитики, стратеги. Люди, для которых очень важно опираться на заложенные в них позиции, принципы, ценности.

У целеустремленных людей проявляется склонность отстаивать свои убеждения, не отказываться от них даже под давлением обстоятельств, упорство в достижении целей. Если они за что-то берутся, их не интересуют процессуальные характеристики, их интересует возможность развития, достижение каких-то дальних целей.

Таким образом, из них получаются хорошие стратегические лидеры, руководители, которые заточены на стратегическое развитие предприятия. Они не могут работать в процессе, когда он не ведет какому-то ощутимому результату.

Чувствительные люди умеют сочувствовать, сопереживать, сострадать, они ранимы, альтруистичны, остро проживают все происходящее, также во многом зависимы от того, что происходит. Люди этой группы хотят соответствовать стандартам и тратят на это достаточно много психоэмоциональных ресурсов. Поэтому лучше всего они реализуются в деятельности, которая требует внимательного отношения к людям: сфера услуг, сервис, коммуникации. Чувствительные люди, как правило, воспитанные, не грубые и очень компромиссные.

Творческая группа людей — это люди, которые обладают совершенно специфическими особенностями ума. Они умеют мыслить нестандартно и очень сложно. У них есть способность находить оригинальные варианты решения задач, привносить новации в деятельность, выходить за пределы, стереотипы деятельности и поведения.

Это нестандартные, порой индивидуалистичные люди, где-то замкнутые, со сложным мышлением, но именно эта замкнутость и индивидуалистичность способны генерировать то, что не появляется в головах других людей.

Активные люди отличаются быстротой, подвижностью, интенсивностью действий, скоростью реакций, общей активностью.

Обычно активные люди привносят в работу свои природные качества: позитив, скорость реакций, авантюрность, смелость, готовность к активной деятельности.

Таким образом, если учитывать основные особенности человека, принимая его на ту или иную должность, можно заранее обеспечить продуктивную деятельность, которая будет стимулирована не только материальным фактором, который особенно в период кризиса может быть затруднительным, но и с помощью заинтересованности сотрудника в работе. Ведь если человек занимает должность в соответствии со своими качествами, умениями и интеллектом, то результат будет удовлетворять абсолютно все стороны.