Система мотивации и контроля сотрудников разного типа

Что мы понимаем, когда говорим о мотивации? В первую очередь, это некие универсальные стимулы, например, зарплата, премия и пр. Это зона организации. Между организацией и сотрудниками стоит руководитель, который частично защищает интересы организации, частично - сотрудников. Именно он мотивирует сотрудников. Он изучает их мотивы, используя такие инструменты, как наблюдение, тестирование, анкетирование. На основании полученной информации он применяет определенные инструменты мотивации.

Когда мы говорим о мотивации конкретного сотрудника, мы говорим об осознанной системе мотивов определенного человека и неосознанных мотивах. Осознанный мотив, например — это выбор для работы организации, предлагающей более высокую зарплату. Однако неосознанные мотивы сам человек осознать не может. Основная задача мотивационного менеджмента - осуществление осознанных действий по активации мотивов подчиненного и постоянно способствовать осознанию человеком его мотивов.

4 типа сотрудников

Сотрудники делятся на 4 типа:

единичка - стажеры и сотрудники на испытательном сроке;

двойки - специалисты отлично решающие типовые задачи в рамках своей инструкции;

тройки - специалисты способные справиться с нестандартными задачами в рамках своей должности;

четверки - старейшие опытные специалисты, которые могут решать нестандартные задачи за рамками своей должностной инструкции. Наиболее ценные для организации специалисты.

Существует два типа двоек. Обычную двойку нестандартные задачи раздражают. Она чувствует себя некомпетентной и не хочет ими заниматься. Однако есть двойки с потенциалом на тройку. И в этом случае от руководителя будет зависеть будут ли они трансформироваться в тройки. Если он будет постоянно ограничивать зону ответственности двоек и ставить их на решение только типовых задач, то двойки развиваться не будут. Однако вполне может быть, что тройки и не нужны организации. Например, в бухгалтерии достаточно одной тройки - главного бухгалтера. Обычными бухгалтерами могут работать двойки, а выполнение нетрадиционных задач делегировать главному бухгалтеру.

Но кто же такие тройки? Это сотрудники, хорошо решающие нестандартные задачи в рамках своей должности. Таких специалистов сложные задачи мотивируют и вдохновляют. Тройка видит в своем развитии смысл работы, но если ее засыпать рутиной, то она может уволиться из-за отсутствия зоны роста. Однако тройки обходятся предприятию дороже, чем двойки и, если необходимости в них нет, или надобность в их услугах появляется периодически, лучше воспользоваться аутсорсом, что позволит сэкономить ресурсы.

Четверка — это специалисты, которые способны видеть всю картину в предприятии в целом и могут в любой момент предложить какие-то решения за рамками своей должности. И это не всегда руководители. Руководитель может быть типичной двойкой, отлично решающей типовые задачи в рамках своей должности. Четверка может быть самым опытным сотрудником организации.

В организацию сотрудники всегда попадают единичками. Даже если они были в предыдущей компании тройками. Им нужно время, чтобы вырасти до тройки в рамках конкретной компании. То же самое происходит при повышении сотрудника в должности.

Мотивация и мотивационный треугольник

Что влияет на рост сотрудника в компании? Мотивация. Существует, так называемый, мотивационный треугольник:

• вершина Я-мотивация - то, что я могу унести из компании для себя;
• вершина Мы-мотивация - отношения, складывающиеся с другими людьми из компании;
• вершина мотивация-Дело - то, насколько специалиста мотивирует общая идея, дело компании.

Это три вершины - три кита мотивации. Первый кит - мотивация Я. 4 столпа этой мотивации:
Благосостояние (деньги, льготы, знания необходимые для зарабатывания большего, опыт, авто, соцпакет).
Статус (карьера, грамота, доска почета, деньги как подтверждение статуса).
Уникальность (обучение, решение нестандартных задач, деньги как подтверждение уникальности).
Самоценность.

Мотивация МЫ - к ней можно отнести:
атмосферу коллектива;
отношения с руководителем;
контакты с людьми на работе;
чувство команды и сотрудничество;
неформальность, праздники, корпоративы.

К мотивации Дело относят:
воплощение идеи;
достижение результата;
победа над конкурентами;
продвижение компании;
достижение результата.

Грамотный руководитель старается затронуть все три точки треугольника при мотивации сотрудников. Обычно человек реагирует уже на 2. Если человек реагирует на 2 точки:
Я и Дело - это карьерист;
Я и Мы - это политик;
Мы и Дело - это трудоголик.

Это достаточно легкий способ определить индивидуальные характеристики личности сотрудника и найти более эффективный способ мотивации для него.

Ну и в заключение можно затронуть два типа мотивации:

1. мотивация к... - это поощрение;
2. мотивация от... - это наказание.

Финансовая мотивация

Давайте применим другую классификацию и попробуем разделить сотрудников на типы по отношению к финансовой мотивации:

1. шудра - это творец и ремесленник, его интерес - созидание. Он создает продукт и делает дело. Шудре нужен хороший хозяин, обеспечивающий его базовые потребности. Он будет работать за зарплату или оклад;
2. вайшья - это торговец, то есть человек который любит торговаться. Его интерес - продать товар сделанный шудрой. Такому специалисту интереснее работать за процент;
3. кшатрий - руководитель и воин (обеспечивающий ресурсы и охрану), берущий десятину с вайшьи;
4. брахман или учитель - тот, кому интересно учить: работает за пожертвования.

В одном человеке могут встречаться черты людей разных типов личностей. Определение этих типов позволяет выделить более сильные черты сотрудника. Правильный выбор системы мотивации сотрудника с учетом его типа личности позволяет увеличить его эффективность.